【阿米巴咨詢】阿米巴經營幫助企業快速解決年后招聘問題

發布時間：2023年2月15日 來源：華典智慧 瀏覽：9892

年后公司出現用工荒，公司給人力資源招聘專員下達了硬性招聘指標任務，因為在Boss直聘、獵聘、前程無憂，智聯等這些比較有知名度的網站開通了付費招聘服務，2月已經過去一半，招工的小伙伴一定累壞了，篩選簡歷一大堆、預約面試、初面、復面好不容易招到人，沒幾天就又離職了，調查了部分HR同學，大家普遍反映普通員工這塊招人留人比較困難。

其實，不是招人難，而是用錯了方法。大多數企業都有人力資源部來承擔全部的招聘工作，但事實上招聘做為一項長遠且重大的工作，僅僅依靠人力資源部常常無法滿足企業的人才需求。那么企業要想高效率高質量地完成招聘工作，可以怎么做呢？

劉老師輔導招聘激勵

2023年2月華典智慧根據企業，制定出阿米巴全員招聘PK機制，幫助企業在短時間內招聘到崗解決用人荒，留人難的問題。

阿米巴全員招聘PK機制就是一個很好的方法。全員PK招聘激勵機制，簡單來說，就是打破只有人力資源部負責招人的傳統，讓企業全員參與到招聘工作中。全員招聘對于企業來說，不僅節約了招聘成本，而且讓部門招聘更有針對性，對于員工認識的人相互推薦，也能提高招聘的效率和成功的有效性，最重要的是能提升人員的穩定性。

然而，號召全員加入招聘并不是一件容易的事，但一套好的方案卻能讓大家積極參與其中，首先確認好招聘需求和計劃，成立招聘PK 小組，制定獎勵機制，不同的崗位，設置不同的獎勵。其次做好招聘實施計劃，落實到位。

解決招聘難的同時要做好留人方案，主要做好以下幾點：

1、招聘時明確用人需求與人才畫像，做適當地篩選，針對明顯不符合公司要求的，我們還是要盡量地淘汰掉，不能為了進人就只保證數量。

2、做好入職培訓。無論人員需求多么緊急，入職培訓都不能省也不能草率應付，這是磨刀不誤砍柴工的事情。入職培訓沒做好，為人員流失埋下了隱患。入職培訓非常的重要，特別是關于員工心態的培訓。這個時候應該要提前給他們做一些有關公司企業文化、公司的制度要求等相關方面的培訓，讓他們清楚公司的要求，同時也能為入職后應對各種問題好心理準備。入職培訓是人力資源部門還有部門的管理人員和新員工建立感情一個很重要的機會。

3、明確部門責任。新員工進到部門，部門不冷不熱，工作也不及時安排，對他要求又高，既無人關心關懷員工，又無人指導員工工作，出了問題，就批評、處罰，很多員工無法融入就走了。所以一定要明確部門責任，特別是要建立部門第一把手的流失責任，讓他去分解到下面班組。一定要安排部門專人跟進新進人員，對新進人員的工作安排、管理、培訓、問題解答，一定要有專人負責，這樣可以大大降低人員流失。

4、做好新人跟進。人力資源部門作為員工引進人，應該及時關心關懷員工，不定期抽查，跟進員工工作、管理、生活等方方面面的問題。人力資源部門要成立一個跟進的小組，需要安排一個資深的HR去跟進。因為讓普通員工去跟進，他既沒辦法去很好地安撫員工，也不能深入了解員工，更不能很好地把一些問題幫員工及時解決，所以需要資深的員工甚至主管級以上的員工去跟進。這樣既能在第二次跟進的時候做進一步員工穩定工作，又能將員工的一些合理問題及時解決掉，這也是穩住員工的關鍵。

5、靈活快速協調應對機制。大家知道新員工進來以后，有的部門可能真的不合適他，比如說環境不合適，但是如果就因為這個，已經招進來的人又走掉確實有點可惜。比如，有的員工進入企業一個部門，這個部門是站立式作業，但是他真站不了，那就換成去坐立式作業的部門，確實上不了夜班的，就安排到沒有夜班的工作上。只要員工提出來的理由真實、合情、合理，我們就應該有套機制去快速響應、處理。

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨特的激勵辦法，點燃團隊激情。