【阿米巴咨詢】從阿米巴經營角度分析成果主義

發布時間：2023.04.21    信息來源：華典智慧    瀏覽：1986

任何好的東西，引進到中國時，必須進行本土化的調整。就如當年共產主義進入中國一樣，為什么王明博古失敗，而毛澤東可以成功?前者不考慮中國和蘇聯的國情差異，盲目照搬照抄;后者在學習了共產主義的精髓后，進行了本土化改造，僅此而已。阿米巴經營在中國的實踐也是一樣，我們的企業已經經歷了30年西方管理思想的洗禮，考核已經深入到每一個員工心里，如果沒有考核，阿米巴經營的推行的確很難落地。

還有很多中國企業誤認為阿米巴經營不注重物質獎勵。事實上，并不是不注重物質獎勵，稻盛和夫其實是非常重視使用物質激勵的，并深知物質刺激的有效性，往往甚為慷慨。只是獎勵需要建立在公司的整體經營目標上，有一次，他對員工說“要瞄準月銷售10億日元的目標。達成，全員都去香港旅游；否則，全員去寺廟修行”，結果大家包機去香港旅游了。

那稻盛和夫先生反對“成果主義”又是什么意思呢，他認為成果主義會激勵各阿米巴去爭搶資源，關注自身小集體的利益，個人業績提升了就能得到高額報酬，能夠調動員工的積極性，從短期來看，成果主義或許是有效的經營手法。但是，業績不可能一直上升，總會有回落的時候。“由于業績不好，所以減薪理所當然”這么理性思考的人幾乎不存在。于是，士氣會一蹶不振，對公司的不滿也會日益郁積，公司經營也就不可能取得成功。吐槽的人變得越來越多。吐槽產生了共鳴，大家難免會有同感，因為都會有業績不好的時候。另外，有些公司打著按業績進行分配的旗號，根據各部門的業績來增減報酬。如果采用這種制度，業績出色的部門就會士氣高昂，而業績不良的部門則士氣低落，從而造成部門之間的嫉妒和怨恨。當業績出現滑坡、薪酬被削減時，大多數員工就會心懷不滿、怨恨和嫉妒，所以從長遠的眼光來看，成果主義反而會使人心渙散。

很多民營企業出于“管理簡單化”的理由，大多也是實行“成果主義”的評價和薪酬制度，簡單的說就是采用工作業績與員工收入直接掛鉤的形式，無論是采用目標考核制，還是增量提成制，其形式多種多樣，但都具有共同的特征，即非常強調“成果”的重要性。經營一家企業，注重“成果”無可厚非，但也要關注公司是否能長遠發展下去。

而阿米巴經營首先是要關注公司的整體效益，如果公司整體效益不好，其中幾個阿米巴單位的效益再好又有什么意義呢？中國企業在設計阿米巴經營激勵機制時，千萬不要鬧出全公司在虧損，而有的阿米巴單位卻拿著利潤獎的笑話。

當然，各個阿米巴單位的績效與阿米巴成員的收入并非毫無關系。稻盛和夫認為“人們對于差距很大的報酬和待遇會產生很大的抵觸心理”，但即便如此，企業也不能把所有員工的待遇一視同仁。“為了大家不遺余力地勤奮工作”的員工與“并非如此”的員工的待遇如果完全相同的話，就會造成惡性的平等。阿米巴經營不會因為一時的成就而拉大個人薪酬的差距，但對于大家不遺余力地勤奮工作、能持續提升業績的員工，會正確的評價其能力，并在加薪、嘉獎和晉升等待遇中反映出來。