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部門員工的單力所形成的合力，也由于力量發散無法促進目標的達成。阿米巴長必須主動與部門員工溝通，把大家統一到達成目標的方向上來。
稻盛和夫曾這樣說：“判斷是否合理，經營科學固然重要，但不能只看理論上有無矛盾，還要思考人如何才是正確的，人心的問題才是企業經營最根本的問題。”
京瓷一直堅持“根據上月結算書，開展當月經營活動”。如果發現上個月的利潤表中“由于某部分經費的突然增加，導致利潤減少了這么多”，那么這個月就要節約某部分經費。
企業中的“內耗”：團體內部不團結，不協調所消耗的精力、物力等；大白話就是：部門間或部門內部只顧及局部利益、不以大局為重，使得企業不能做到可持續性發展的一種頑疾。企業內耗應該是指內部材料的消耗，要控制好內耗就能控制好成本，主要現象：
對于任何企業而言，激勵機制的設計是其中最重要、員工也最為關心的機制之一，足以決定成敗。“企業激勵機制的設計，應該以促進人才培養，激發員工潛能與智慧為原則，必須在‘公平、公正、公開’的經營平臺上，構筑員工物質激勵與精神褒獎相結合、理念與能力并重、目標與實際業績互動的二元制HR系統，構筑起激動人心的激勵機制。”
從“一 一對應原則”聯想到酒店的資產管理“公司資產的健全管理與把握經營現狀同等重要”，京瓷公司對資產管理的重視程度從這句話中就可見一斑，但是在酒店的經營管理過程中，資產管理雖然表面上非常被重視，但在實際的操作中往往會被忽略，尤其是固定資產，主要體現在以下幾個方面：
一個決策者如果不懂數據的作用，也就不會參與經營，不參與經營，數據的價值就會損失。傳統的財務報表數據，決策者真的能看懂嗎？絕大部分的經營者只會直接盯著利潤那欄，決策者看到的也僅僅是一個直接去掉中間產生過程的數字呈現，對改善經營意義不大。
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