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當工作能帶給員工成就感，就是企業對人才最大的激勵。當員工從內心特別愿意去做一件事情的時候，無限的潛能會得到爆發。阿米巴經營給了員工自主經營的空間，讓員工內部創業，滿足了員工的小老板夢想。讓員工做老板，比任何激勵都更有力量。
自主經營的阿米巴組織，直接接觸市場和接觸用戶，“小”保證了團隊足夠的靈活性和敏捷性，能夠針對外部環境快速做出反應;“前端”則保證阿米巴組織可以最大程度上獲取外部信息。這類小前端的阿米巴組織，多由原來跨職能部門的人員組成;同時組織內部賦予該團隊極大的自主權，從而保證其活動的自由度;隨之而來的，這些團隊也要承擔全部或部分的盈虧權責。
阿米巴人才開發模式最大的利益點，就是幫助企業培養更多具有經營意識的人才。一個企業的成長難免會遇到資金不足、開發客戶難、人手不足等各種問題。如果企業的經營理念能夠得到員工的認同，那么如何增強企業凝聚力，如何讓全體員工都能從經營者的角度去思考，在做好自己工作的同時，還能更多地去想如何做好企業，這些問題便可迎刃而解。
阿米巴經營模式是從以下幾個方面來幫助企業解決經營難題
無論是華為流程性平臺組織基礎上的“鐵三角”機動小組織、打贏“班長的戰爭”；海爾的網狀組織下的“人單合一”；韓都衣舍的“三人小組”制，志高空調的“層層一把手，個個責任人”阿里、騰訊、小米等眾多企業稱呼各異的經營手法，其背后無不藏著同樣的幾個基本特點，這些基本特點的“內核”是阿米巴經營
京瓷的阿米巴經營遵循人本實力主義的原則。不會因短期的成果把個人的收入差距拉得太大，但是，那些為了眾人拼命工作，而且在長時段中業績顯著的人，對于他們的實力當然會做出恰當的評價，并且在加薪、獎金、升職等待遇中體現出來。
阿米巴經營在京瓷內部引發了各種各樣的競爭，而且都是有序的良性競爭，激發內部積極性，創造最大的價值利益。
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