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阿米巴組織架構需要員工打破原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，直接面對顧客和向公司總體目標負責，以群體和協作的優勢贏得市場主導地位。從而達到使阿米巴組織變得靈活，敏捷，富有柔性、創造性的目的。
“阿米巴經營”是以哲學為支柱的“尊重人性的經營”，是以經營者和員工、員工和員工之間的信賴關系為基礎的全員參加的經營，是一種珍視人心的經營體制。為什么這么說呢？
稻盛先生的企業經營思想所使用的方法是激勵企業大多數員工，將企業所有員工聚集在企業的大義名分之下，眾人拾柴火焰高一起干事業，而不是依靠激勵少數能人，使用的激勵方法則主要依靠精神激勵，通過良性正向的方式激發員工的使命感、榮譽感、成就感等來點燃與經營廣大員工的人心。
阿米巴經營向企業內部引入市場機制使用的是一種“價格分解法”，而不是“成本分解法”。一般而言，“成本”與生產有關，然而實質上決定“價格”的往往與“成本”無關。其實認為價格與成本有關，那實際上是成本決定論的正向加法所假設的。
阿米巴經營完全是另外一種企業發展模式，不是企業追求規模經濟、追求規模效益的發展模式。在“術”上，阿米巴經營是“通過做小而做大”，當然這一定與在“道”上阿米巴經營是“通過做人而做事”的道理是分不開的，否則阿米巴經營體就會成為一堆各自為戰的小公司。
阿米巴經營是如何控制成本，讓成本控制不再只是老板的事，讓全員主動參與成本控制，而不是成本控制的對象。
一個公司的運營，無論是管理層與員工，都不能將控權當成是老板對員工消極不信任的行為，要認清控權的積極性;而在這個層面上，放權和控權是相輔相成的關系，沒有適當的放權，就會讓員工對工作缺少積極性;與此同時，沒有控權就不能保證員工的積極性是有利于公司目標的。
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