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阿米巴經營就是以各個阿米巴的領導為核心，讓其自行制定各自的計劃，并依靠全體成員的智慧和努力來完成目標。通過這樣一種做法，讓第一線的每一位員工都能成為主角，主動參與經營，進而實現“全員參與經營”。
企業文化真正要落地，要落實到變革上，要落實到創新上，主要體現在三個方面：戰略、組織和人。這也是企業經營管理三個最基本的命題。企業文化真正要推動企業戰略轉型、組織變革、人才機制創新，必須和企業的頂層設計結合在一起，這是最關鍵的一點。而阿米巴經營的精髓就在于文化哲學的導入，文化才能支撐一個企業長盛不衰，長久穩定發展。
稻盛和夫說：“我到現在所做的經營，是以心為本的經營。換句話說，我的經營就是圍繞著怎樣在企業內建立一種牢固的、相互信任的人與人之間的關系這么一個中心點進行的。
根據華典智慧顧問多年阿米巴輔導經驗認為阿米巴經營模式中的人才開發模式的關鍵在于：提升人才開發能力，培養造就高層次創新型人才，著力創新人才培養體制和模式，努力建設有利于創新型人才發展的人才考評體系，建設人才激勵保障機制等。
作為企業的領導者，要反復與團隊伙伴們交流貫徹經營哲學、使命，團隊才能不斷發展壯大，才能建立穩定的渠道，才能實現物質與精神的幸福！心心相通的關系，具備“一體感”、想法一致的公司，致力于構建這樣的組織，這就是企業統治的第一步。
稻盛先生曾這樣說：“歐美國家都實行績效主義，按績效分配工資獎金。比如：保險行業推銷保險業務，業績高報酬也高，就是所謂計件制。這種做法確實很有刺激性，努力的人會更努力，業績越好收入越高。但有的人也很努力，業績卻不佳，他們工資低，就會心懷不滿。這種‘績效主義’在整體效益上升時也許有作用，但一旦銷售額下降，不管怎樣努力業績也無法提升時，此前拿高工資的人收入也會大幅下降，這時如連他們也成為不滿分子，整個公司氣氛就會變壞。因此我不采取這種方針。在阿米巴里，用每個人每小時創造的‘附加價值’來表達績效，某個阿米巴‘單位時間’創造的效益高，對企業的貢獻大，那么全公司的人都會向他們表示贊賞，都會尊敬他們，感謝他們。
稻盛和夫先生的阿米巴經營理念不僅使京瓷公司由一個瀕臨倒閉的小廠一躍進入世界五百強,更是在重建日航的工作中發揮了巨大的管理魅力,其中的管理思想和管理模式值得我們深思研究。
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