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阿米巴經營模式要求每個阿米巴組織必須要有一個領導人,即阿米巴“巴長”,并且要求每位阿米巴領導人只能擔任一個阿米巴的領導人。在阿米巴組織中,以各個阿米巴領導人為核心,讓其自行制定小組織的計劃,并依靠全體成員的智慧和努力來完成經營目標。許多老板在選擇巴長時,都是首選職位高的員工擔任,結果卻不盡如人意,導入效果不明顯。那么,阿米巴巴長應該如何選擇?如何培養?如何升降換?
阿米巴是一種獨特的組織管理機制，是企業經營管理的“活水源泉”。它將公司整個組織分為一個個的“阿米巴”小集體，也就是企業的各部門、班組及工序之間獨立經營、獨立核算、自負盈虧，各個阿米巴小集體就像經營自家的作坊一樣，最大化的創造附加值，讓員工由為老板干轉變成為自己干的心態。
通過對其經營模式的分析，阿米巴其實是“化整為零”與“化零為整”的閉環。
形成讓每一個員工都像老板一樣思考、決策、行動的氛圍，人人都是經營者，人人享受經營收益。
為什么很多管理者認為需要重獎大家才會參與改善？他們都是基于一個假設：員工提改善提案是為了拿獎金。而且只是為了拿獎金，不圖其它。如果這個假設正確，只要增加獎金額度，提案數量就會變多。可是很多企業嘗試后結果并沒有變好，反而提案越來越少。這說明，前面的這個假設是錯的。也就是員工提改善提案并不是為了獎金，至少不完全是。
那如何保持員工積極性高漲呢？這看來很簡單：讓員工感到滿意和被尊重的企業文化，對企業需要的行為及時獎勵，對員工進行合理的回報。但是，說起來容易，做起來難，這對企業的管理基礎和水平的要求非常高，需要長期的摸索和修煉，并持之以恒。
經營咨詢傳授給企業如何從正確的經營理念出發，量身定制適合本企業特點的經營工具系統，實現理念的貫徹，讓員工向老板一樣思考、決策和行動，實現全員的自主經營，徹底釋放企業潛能。
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